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東京地方裁判所 昭和２４年（ヨ）２５０１号 決定 1949年12月03日

申請人

日本冷蔵労働組合

右代表者　組合長

被申請人

日本冷蔵株式会社

主文

申請人が金二万の保償を立てることを条件として被申請人が昭和二十四年九月二十七日別紙第一目録記載の申請人組合員に対してなした解雇の意思表示はその効力を停止する。

申請人のその余の申請は之を却下する。

理由

本件申請の趣旨は

（一） 　被申請人が昭和二十四年九月二十七日別紙第一および第二目録記載の申請人組合員に対してそれぞれなした解雇の意思表示の効力はこれを停止する。

（二） 　被申請人は前項組合員がそれぞれ従前通りその職場に出入りし就業することを妨害してはならない。

（三） 　被申請人は前記組合員に対し従前通り賃金を支払わなければならないしまた不利益な待遇をしてはならない。

（四） 　被申請人は申請人組合の組合員の退職について申請人と被申請人間の昭和二十三年二月一日附附属協定にもとずく退職金規程により退職金を給付しなければならない。

というにある。

よつて本件申請の当否に関する判断の要旨を次にかかげる。

第一、労働協約の有効期間について

申請人（旧称日本冷蔵従業員組合、昭和二十四年五月二十七日現在名称に変更）と被申請人間の労働協約は昭和二十二年六月二十七日締結せられ、同協約第二十条本文及び但書（三）（有効期間は六ケ月、期限の一ケ月前までに改訂申出たときは期限後向う六ケ月間自働的にその効力を延長する。）によつて昭和二十三年十二月二十七日から六ケ月間すなわち昭和二十四年六月二十六日まで延長せられることになつたが被申請人から同年五月二十日労働協約改訂の申出があり且その後新協約の成立をみるに至らなかつたので、同協約は同条但書（四）（協約の失効若くは改訂の申出があつたときでも、新規協約が成立するまで期限後三ケ月を限度として、この協約はその効力を失わない。）によつて同年九月二十六日迄更にその効力を延長せられたが同日の経過を以て右労働協約は失効し翌二十七日さらに被申請人より申請人に対し協約存続の意思なきことを表示したので同日以後はもはや存続しないものと認めることができる（被申請人は右改訂申出にさいして右協約が昭和二十四年六月二十六日限り有効期間満了するとの見解を表明して協約破棄の通告をしているが、その後の団体交渉における被申請人の態度の当否は別として、そのことの故に右改訂申出の効力が左右されるものとは解しがたい。）

第二、別紙第二目録記載の組合員に対する解雇の効力について

被申請人は昭和二十四年九月二十七日「第一及び第二目録記載人員を九月三十日限り解雇する旨」通告したのであるが、これに基ずく解雇の意思表示は協約失効後のことであるから、同協約第十条（「会社が従業員の解雇を行う場合は組合の承認を求めるものとする…‥」）に違反するものとはいいがたい（かかる協約の条項が個々の雇傭契約の内容に化体し協約失効後も存続するという申請人の主張は、後記第四に述べると同様の理由でこれを採用できない。）また、被申請人の右解雇の意思表示が、解雇権の濫用であるとの主張は、これを認めるに足る疎明資料がない。要するに、労働協約の違反または解雇権の濫用を前提理由とするかぎり、別紙第二目録記載人員に対する解雇の意思表示は無効とは認めがたく一応有効のものというの外はない。

第三、別紙第一目録記載の組合員に対する解雇の効力について

（一） 　同目録記載者に対する解雇の意思表示が労働協約に違反しまたは解雇権の濫用であるとの主張がいれられないことは前記第二に述べたところと同様であるが、さらに右解雇が被申請人の不当労働行為であるかどうかについて考える。

右組合員等はいずれも現に申請人組合の中央常任執行委員または中央執行委員であると共に中央闘争委員（以下単に中闘委員という）でありその組合役員として、或は被申請人から承認を受けた組合事務専従者（但し小川、中沢は専従者ではない）として組合活動に熱心に従事したものと一応認定できるし特別の反証なきかぎり右活動は正当なものであると推定するの外はない。そして労働者の解雇が労働組合法第七条第一号のような使用者の不当労働行為に該当するかどうかは、これを主張する労働者側において立証する外ないのであるがその方法は使用者が解雇の理由として主張する事実と矛盾する事実やその理由の外に組合活動に対する報復的意図の伏在を思わしめるに足る事実を立証することによつて或程度目的を達することができる。被申請人が企業整備を理由として一定の基準の下に従業員の大量解雇をする場合、その基準に該当する限りは、組合役員といえどもその対象となることは他の一般組合員又は従業員と同様であり、組合役員なるが故に別段の取扱をうけるべき何等の理由もないことは勿論であるが、一面においては、また企業整備のための人員整理の機会に便乗しこれに籍口して組合役員等をその役員なるが故に換言すればその役員等が組合活動をしたことを実質上の理由として不当に解雇することもありうるので、さらにこの点を審査する。本件解雇前の総従業員に対する被解雇者総数の割合は二割強であるが、この関係を申請人組合の中闘委員（中央常任執行委員と中央執行委員がこれを兼ねている）だけについてみると、解雇前の総数十七名対被解雇者十二名の七割強であり又昭和二十二年九月十五日申請人と被申請人間の能力給に関する取極書にもとずき被申請人が昭和二十三年六月実施した各所属職場単位の能力給の査定によれば右解雇中闘委員十二名の大部分が比較的上位に位していたことが一応認められる。これに対し本件人員整理において被申請人が各職場の長に一定の人員整理の基準（一、会社に対して非協力的な者、一、能力低き者、から整理する。）を示し、これにもとずき各その長より報告せられたものと一応認めうる社員考課表によれば、右解雇中闘委員等はことごとくその劣位にあるけれどもその順位に示される従業員としての価値の優劣の判定が、解雇中闘委員等と他の従業員との関係において、ある程度客観的に妥当なものであるかどうか、ことに右中闘委員のうち昭和二十二年頃より現在に至るまで被申請人の承認を得て組合事務専従者となつている五名（長島、岡田、菊地、郡、清水）に対してそのような判定の差異を生じた具体的根拠は何であるかについては、被申請人が提出した疎明方法によつてはこれを明かにすることができない。そうだとすれば、他に特段の反証のない限りは別紙第一目録記載の組合員の解雇は一応同人等が労働組合の正当な行為をしたことをその理由とするものであると推認するの外なく、従つて労働組合法第七条第一号に違反するものというべく、同条に違反する右解雇は法律上効力を生じないものといわなければならない。

（二） 　仮処分の必要性の有無につき

申請人がその重要な役員である中闘委員十七名中十二名を解雇されたことは、大量人員整理の行なわれた現状において、それ自体申請人の活動にとつて著しい損害を蒙る急迫した事態にあることは容易に推測できることであるから、本件においては、別紙第一目録記載の組合員（中闘委員）九名に対する右解雇の効力を仮に停止し同人等の身分を従前のそれに復する仮の地位を定める仮処分を必要とするものと認める。

第四、申請人組合員の退職の場合、退職金の給付は昭和二十三年二月一日附協定にもとずく退職金規程によるべきか。

労働協約第十三条には「会社は会社全額負担の退職金制度を確立する。細目は会社と組合との協議により定める。」とあり、被申請人は昭和二十三年一月一日、日本冷蔵株式会社就業規程を作成実施し、その一部をなす退職金規程（昭和二十二年十二月一日から施行）について昭和二十三年二月一日、申請人と被申請人は別に書面を以てこれを退職金制度とする旨の協定（（イ）の協定という）を結び、かつ附属協定書において退職金規程第十一条第十二条第十三条第十四条に定める各加給の率については実施の日から一年毎に両者協議の上更改することができる旨協定（（ロ）の協定という）したことが一応認められる。そして右退職金規程は一面において就業規則としての性質を保有すると共に他面において労働協約第十三条にもとずき締結された退職金に関する協定として労働協約たるの性質を有するものと認められるが、（イ）の協定には有効期間に関する定めがないので前記第一の労働協約と有効期間を同じくするものと認むべきであり、（ロ）の附属協定には「実施の日から一年毎に更改することができる」と定めてはあるが、右労働協約第二十条の定めと対比してみると、この文言自体から退職金に関する労働協約についてだけその有効期間を一年間とし、さらに改訂申出なきときは一年間自働的にその効力を延長する趣旨を定めたものと速断することはできず他にこれを肯認するに足る資料はないので、右（ロ）の認定もまた前記労働協約とその有効期間を同じくするものと認むべきである。従つて右（イ）（ロ）の協定はいずれも第一に説示した労働協約と運命を共にし、昭和二十四年九月二十六日の経過と共に失効し翌二十七日以後はもはや存続しないことになるのであるが、申請人組合員（別紙第一、二目録記載の組合員を含む）が右九月二十七日以後に退職した場合なお右（イ）（ロ）の協定にもとずく退職金規程による退職金の給付を受けうべきかどうかについて考える。この点に関し申請人は次のように主張する。すなわち、労働協約において労働条件等の基準が定められている場合には、その基準が個々の労働契約の内容に化体するという趣旨であり、従つて、本件の場合に退職金に関する前記各協定は、個々の申請人組合員と被申請人間の労働契約の内容となつているのであるから、仮に労働協約が失効したとしても、個々の労働契約の効果として被申請人は右各協定に従つて退職金を支給すべき義務があり、申請組合員の同意ない限り被申請人の一方的意思表示によりこれを改廃することはできないものであるというのである。しかしながら、労働組合法第十六条の解釈としてないしは労働協約の本質よりする理論上の帰結として右のような見解――いわゆる協約の事後効を認める見解――は遽かに採用できないのであつて、前記の退職金に関する規程（解雇に関する同意の約款についても同じ）は労働協約中の他の規定と同様当該協約の存続期間中、本件についていえば昭和二十四年九月二十六日迄は右法条により個々の労働契約の内容を規律し従つて同日迄に退職した労働者は右退職金規程にもとずく権利を被申請人に対し行使できるけれども、協約の失効後すなわち同年九月二十七日以後はもはや協約としての右退職金規程にもとずく権利を主張しえないものと解するのが相当である。右法条に規定する「基準による」というのは協約の存続中協約所定の基準に即した効果を生ぜしめ、これに反する個々の契約の効果を否定するという趣者であつて、他の明文の規定がない限り申請人主張のように協約の基準が協約の失効後においてもなお個々の契約内容に化体して存続し個々の組合員の同意ない限り一方的に改廃できないと解すべき合理的理由は乏しいものと考える。

なお前記（イ）（ロ）の協定によつて定められている退職金規程は被申請人の就業規則として届出でられているのであるが、被申請人は今次の人員整理による被解雇者に適用する目的を以て別に臨時退職手当支給要領を作成し、これについて申請人組合の意見を聴いた上昭和二十四年九月二十四日東京都労働基準局に届出でているのであるからこの支給要領の施行期日である同月二十七日以後の退職の場合には申請人組合員等は就業規則としての右退職金規程にもとずく権利もまたこれを主張することができないものと解するのが相当である。従つてこの点に関し右と反対の見解にたつ申請人の主張は排斥を免れない。

第五、申請の趣旨第二第三記載の申請の当否について

右申請のうち、別紙第二目録記載の申請人組合員については、既にその解雇を一応有効と認定した以上、その失当なことが自ら明らかである。

別紙第一目録記載の申請人組合員九名については、既に前記のようにその解雇を一応無効と認定し、その効力を停止することにした以上、抽象的にいえば右九名は当然従前通りの賃金支払、不利益待遇の禁止等を求め得る筈であり、被申請人としても他に特別の事由がない限り右九名を従来通り従業員として職場に出入させ、適当の業務に就業せしむべきであろう。然しそうした抽象的な意味のことは前記解雇の効力停止（従業員の地位保全）の仮処分命令に当然包含されていることであり、またそれは一応被申請人の任意の履行にまつべきものと考える。もし被申請人が右仮処分命令を受けたにも拘らず何等かの理由で現実にその履行を肯んじないから、そのとき始めてそれが正当の事由にもとずかない不当なものであること（債務不履行）と、その履行が本案判決確定まで待ち得ない緊急の必要事であること（仮処分の必要性）を具体的に主張疎明して、仮処分命令にもとずく強制履行を求めるべきであると考える。

よつて申請の趣旨第二第三の申請はこれを失当として却下すべきものである。

以上のうち事実関係については当事者双方の提出した疎明方法によつて一応右のように認めた。

よつて申請人の本件仮処分申請中、別紙第一目録記載組合員に対する解雇の効力の停止を求める部分は理由があり、その他の部分は失当と認め主文のように決定する。

別紙目録省略

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